12月16日，由新浪财经客户端、新浪科技联合主办的“2022科技风云榜”线上年度盛典顺利举办。beat365官方最新版人力资源公司高级副总裁曾诚受邀出席并作《2022“芯”人才一线观察》主题分享。

以下为演讲实录：

各位线上的观众，大家好，我是beat365官方最新版人力资源公司的曾诚，感谢新浪财经和新浪科技的邀请，十分荣幸能够参加2022科技风云榜年度盛典，并以人力资源服务机构的一线视角，为大家带来“芯”人才的主题分享。

我先简单介绍一下beat365官方最新版人力资源公司。

beat365官方最新版人力资源公司成立于1996年，总部在北京，目前我们在中国、东南亚、北美、欧洲有超过110家以上的分支机构，也是国内首家登陆A股上市的人力资源服务机构，并且现在是通过“技术+平台+服务”提供一站式的人才解决方案，为海内外的客户搭建人才供应链。

我在beat365官方最新版人力资源公司工作有21年多的时间，在过去21年多的时间里，服务了不同阶段、不同性质、不同区域的一些企业，而其中集成电路和电子信息就是我一直研究的方向之一。近两年来我们为大量的芯片企业提供了不同岗位、不同级别的人才招聘和配置的服务。接下来我简单地就我们过往和现在对市场的观察，给大家分享一下当下“芯”人才的一些趋势和变化。

我相信业内的朋友都能感受到，从2019年开始，2020年、2021年，每一年注册的芯片企业呈100%的增长，高峰期已经达到注册数14万多家。而2022年，我们明显感觉行业越来越理性，不难发现，在2019年、2020年，在市场中抢夺人才的初创企业有一部分已经消失了。到2022年，我们感受到了企业客户的一些骤减。


在过往几年，按照规模来看，芯片企业分为两大类，一类是初创企业，一类是国内的龙头企业。而在过去几年，社会和资本比较关注的都是大量加入芯片行业的一些新兴企业，而这些初创企业的创始人，大部分是来自海外，在一些知名的企业里有非常丰富的从业经验，资本方也愿意投资这样的一些创业者和初创公司。可是今年在融资比较困难的情况下，这类企业面临着人才需求的锐减。甚至我们也发现，今年尤其是在最近几个月，有一部分在大型的研究院、研究机构从业的一些创始人也问我们看一些机会。而国内的龙头企业以国资背景、民营上市公司为主，这类其实也是国家在重点扶持的一些企业，解决在技术端、在量产端卡脖子的问题。所以，其实一部分的人才也聚集到这类企业当中去。


通过2019年、2020年到2021年这三年，大量的创新企业以及初创企业的投入，有一部分企业可能成功地到了下一个阶段，所以，会发现今年出现一些交叉式的人才需求。比如像一些国资背景的企业，在今年下半年出现了需求激增，主要以研发类人才为主；一部分外资企业，比如像一些设备厂商或者服务厂商，实际上它下半年的需求是减少的，而这类公司的需求本身就是在消费类和服务类比较多一些。一些创业型企业，下半年的需求也是减少的，人才需求主要集中在偏执行层面的中间层。而客户的区域构成，以北京为主的北方区域和以上海为主的华东区域也不一样，北方可能国资背景的企业和外资背景的一些企业比较多，华东是外资和初创企业比较多，与这两个地区的经济特点有关系。


今年的变化不仅是在芯片行业，在很多行业都会出现断崖式的一些变化，或者说每个月都在变化。我讲两个层面：首先，这类人才是市场上竞争比较激烈的，他们在过去拿8~15个offer，可能原来年薪50万，很多初创企业甚至可以开到110万的年薪，并且给予他一定的项目奖金以及干股。很多人才在过去的一个阶段，在今年的8月份之前，他们可能会愿意选择初创企业，接受这种高薪。因为这类岗位在一些龙头企业或者是国资背景的企业里，年薪涨幅还是比较理性的，从50万年薪，最多可能增长30%~50%，到最多80万的总薪酬。过去这一类人才考虑龙头企业的概率比较少。但是8月份以后，首先他们的offer数量在减少，可能有3~5个左右，但是他们在选择的时候，从人才的流动趋势来讲，他们会愿意选择去龙头企业了。

刚才我只是分享了中间层人才的选择和趋势，对一些领军人才来讲，是一直持续地处于高热的或者强度比较激烈的状态，比如说像基础材料、国家EDA软件甚至设备工艺，包括到流片量产过程的一些领军人才、专家、带头人，此类人才在任何一个年份、任何一个企业、区域都比较紧缺。我们观察下来，这些年此类人才的来源，大的渠道没有变化，更多的是一些高校的培养、梯队的建设，高校培养主要是针对一些初级的研发人才和一些设备工艺工程师，工作5年以内的大部分是通过校招去建设人才梯队。但是一些专家级人才，还是会通过海外技术专家的引进或者是一些跨界人才的引入。

同时，我们也感受到最近一些初创型公司的创始人，在过去几年可能从海外回来，拿到资本，通过创业，过去两三年也许融资遇到一定的问题，或者是做了设计、研发、产品，但是在没有量产、没有市场化的情况下，有些创始人在今年8月份以后也在看一些机会。我建议我们很多具备实力的芯片企业，可以关注这类人才，因为通过以前创业的经历，这类人才已经具备非常丰富的经验。

对于人才获取，我们有几个维度的建议：首先对于领军人才，更注重企业文化、福利，包括团队的能力。另外，我们还是要在人才上进行储备，进行产学研的结合，职业的培训，尤其是在一些工艺上。在人才政策上，我们要关注中国的各个城市、各个地方吸引人才的政策，要借助一些优势。当然也要通过一些专业人力资源机构，知己知彼才能百战百胜。所以，要通过专业机构，对你所要进军的一些领域、城市做一些调研，进行一些精准的引入，保证一定的人才质量。

最后想和大家分享一个案例。我们在过去通过海外引才，成功引进关于射频IC设计的专家。虽然射频类的人才在中国不缺，但是射频IC设计人才在国内是很缺的。我们接到这样一个需求，通过科锐自己海内外的人才网络，做了大量的调研，最后精准地绘制人才画像，为国内的一家企业成功地引进了一位非常关键的人才。做这个行业的朋友们知道，像这样关键的专家和人才，对于我们这样一些行业的启动、发展是至关重要的。我们也为国内很多企业做过很多海外人才的引进及专家人才的引进。

因为今天时间关系，分享比较简单，只谈了几个非常浅的市场的洞察和趋势，我相信可能线上的很多观众也会有些共鸣。更具体和更深入的一些洞察和干货，可以期待beat365官方最新版人力资源公司已经连续十年发布的《人才市场洞察与薪酬指南》，通过我们在一线工作的3000多名专业顾问日常招聘工作的观察进行沉淀输出。接下来科锐2023年的洞察报告即将发布，也欢迎大家关注！

谢谢大家的时间。

本文转自新浪科技讯

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