来到智能化下半场，近期车企频繁爆出的新闻，社交平台的只言片语，如同冰山一角，反映的是当下汽车市场的超“卷”概况。

纵观整体，车企轮番降价，车市价格战愈演愈烈，以更激进的价格搏销量。降本增效飓风来袭，此起彼伏的车企组织调整与优化，行业淘汰赛加速升级。车企几家欢喜几家愁，一部分销量与声量齐飞，一部分“大象转身”疯狂变革…

在此背景下，汽车产业有哪些新趋势？如何影响着车企人才布局？本期专家视角，我们对话了beat365官方最新版汽车-智能网联领域猎头业务经理Simon，以其8年+汽车行业猎头服务经验，聊聊汽车行业全新态势、人才现状、招聘痛点与应对等干货内容。

汽车行业整体招聘需求有哪些新变化？

降本增收，从卷价格到卷供应商，是辛酸而残酷的“卷”潮奔涌。深入一线的猎头顾问，总能抢先感受到行情波动。不同于以往车企的激烈抢人潮，2024年的车企整体招聘需求悄然转变了风向。

新能源造车新势力企业将面临更加激烈的市场竞争，传统车企的新能源车型，会成为下一阶段新能源汽车销量增长的主力，也将会是国产自主品牌提高市占率的主力；与外资品牌在不同价位、不同车型、不同区域发生更加激烈的市场竞争和人才竞争；汽车主机厂销量及市占率降低，也会影响到对应的供应商；有些甚至是同频开始缩减招聘需求及人员编制。

新能源、智能座舱、车联网领域虽然仍有新入局的企业（非汽车企业转型，希望在汽车领域有新的突破），智驾领域头部聚集效应已经开始出现，华为/大疆/地平线等开始拿到更多的合作项目，同时部分智驾方案公司项目减少，开始运营艰难并谋求转型。

总的来看，汽车行业整体招聘需求量较去年减少。

从产业链角色来看，汽车供应商（比如博世、安波福、采埃孚等）招聘量减少，尤其集中在外资一级供应商（外资Tier 1）部分。汽车主机厂OEM（比如奔驰、宝马、大众等），在整体招聘量减少的基础上，侧重在不同细分领域和不同区域人才需求变化调整。

从车企类型来看，合资、外资车企的招聘需求量减少最为明显，新势力车企招聘需求减少，本土传统车企的招聘量稳中有增，对于转型核心人才的招聘增加。

从区域来看，京津冀、长三角、大湾区的招聘需求对比减少；新兴准一线和二线城市招聘需求增加，例如合肥，武汉，重庆等城市。

从企业规模来看，新兴及初创公司招聘减少，地方区域传统大规模企业转型招聘需求增加，细分领域头部企业招聘稳中有增。

热招岗位、人才薪资涨幅如何？

近几年汽车市场变动巨大，比如几年前从传统车企到新势力车企的人才，薪资涨幅能达到30-50%。历经行业竞争与洗牌，降本增效成了众多车企的首要选项，整体招聘需求减少，还伴随缩编冻编、人员优化的阵痛。

从热招岗位来看，一类是传统主机厂在替代转型过程中，所需要的新能源、智能化相关的核心研发和技术人才，保证和提升产品竞争力。需求主要集中在区域传统主机厂，部分外资主机厂；

一类是内资汽车零部件供应商，在汽车核心技术领域，国产替代需求趋势明显，例如在底盘技术领域人才需求增加，需求主要集中在国内汽车零部件供应商；

最后是针对市场销量的提升需求，成熟型销售人才，懂营销、懂品牌、懂策略，懂海外市场的人才需求增加，以提高自有产品的市占率。需求主要分布内资的主机厂及汽车零部件供应商。

在汽车行业人才薪资涨幅上，也带来有两点新变化。

其一，汽车行业跳槽薪资涨幅均值降低。外部市场艰难时，一部分人选会选择较之当前公司更稳定的车企，比如有国央企背景的车企以及头部外资企业，人选会愿意降薪换平台以求稳。还有一部分原本就职在传统企业的人选，跳槽到同类型车企，薪资涨幅趋于理性，基本控制在15%以内。

企业招聘过程中，对求职者职业发展稳定性要求、成功项目经验要求凸显。过往经历中跳槽相对频繁，及过往从事项目未得到市场验证的人选，求职难度增加。

其二，汽车企业针对高层级人才需求旺盛。能实际解决问题、破解车企现阶段困难、在新赛道领域拓展的高级人才或某细分领域的专家紧缺。车企希望能从海外引进这类人才，人才来源包括人工智能，机器人，低空经济等领域。

车企目前招人有哪些痛点？

21世纪，最贵的是人才。车企之间的“高薪挖角”与“人才保卫战”，那些腥风血雨，催生出相当严格的君子协议、禁猎协议…在行业逐渐理性过程中，车企招人有哪些痛点？

第一，业务部门招聘要求提高。基于降本大背景，企业希望在有限的人员编制内找到更能解决当前需求的人才，对求职人才的能力要求增加，部分招聘难度提高，招聘周期变长。

第二，国内成熟人才较少的领域，车企面临的人才竞争仍然激烈，例如造型设计、人工智能、新兴技术，海外业务，智能底盘技术等领域。

第三，为花式吸引人才“绞尽脑汁”。为了吸引和保留人才，传统车企需要调整薪资结构，并结合地方引才政策，提供如落户、房补、现金补贴等优厚待遇。甚至对于一部分需求紧迫的专家人才，企业会给出更多吸引措施，比如考虑在人才集中的一线城市建立新的办公室。

助力某车企前期布局与项目交付

信心，比黄金更珍贵。我们曾经陪伴一家车企，穿越过漫漫长夜，看见黎明的光。比起推进交付帮企业招人，前期深入布局，更加关键。

合作伊始，企业正处于低谷期，品牌声量低，产品销量不突出。转型之路逆境开局，如何逆风翻盘？客户企业能否顶住压力逆势向上？作为人力资源合作伙伴，我们需要对市场展现专业判断，并对客户品牌充分了解。

对于车企，销量和市场品牌影响力持续提升，才有可能容纳大规模人员。我们基于两个角度进行预判。首先，我们通过各种渠道铺开调研，对客户企业的技术积累、人才团队技术实力有了认知和信任；然后，客户企业大刀阔斧进行组织架构的调整，且已有成效，研发及产品力的提升弥补了其在品牌影响力、市场营销的弱势。

于是，在企业大力发展的同时，也迫切需要核心的人才供应商助力。我们与客户一拍即合，及时介入并快速响应，组建了超20人规模的成熟顾问招聘团队，助力企业招揽人才。

万事开头难，我们善于并愿意深度参与客户企业转型最开始的艰难时期，与客户一同成长进步。合作初期，我们作为客户最核心的人才服务供应商团队，与客户密切沟通，即时互动；在访寻人才的同时，亦同步向客户提供即时的市场信息，共同解决招聘过程中遇到的挑战与困难；始终坚持与客户同频同行，竭尽所能助力客户完成招聘目标...也许外部看来，项目成功交付几十人、几百人，他们将之解读为运气或偶然，而实际上，这何尝又不是必然呢。

借助科锐长期的汽车行业人才积累，及资深稳定的顾问团队的力量，我们成功为客户企业招到超过百位核心中高端人才，包括在细分领域非常资深的行业领军人才。

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