岗位人才画像“从无到有”的过程，是岗位招聘中不可或缺的一环。企业只有确定好精准的人才画像，才能为之后的招聘落地打下坚实的基础。在此阶段中，招聘部门与用人部门合作将岗位标准与候选人对标转化为人才标准与候选人对标，通过招聘平台、猎头伙伴等渠道了解人才市场动态，用事实说话，最终敲定最适合本企业的选人标准。

在此过程中，如果用人经理自身用人需求不清晰，招聘团队应该如何帮助其梳理？

1.思考现有团队组织架构和能力，确定优化组织和为完善现有团队不足所需要的条件和能力；
2.与用人经理上级、HRBP、用人经理团队核心成员沟通，梳理用人需求；
3.根据现有团队成员或理想型候选人，描述用人需求；
4.基于岗位的紧迫度，可与用人经理协商，通过如降低岗位职级来找到候选人。

当用人经理对于人才画像要求过高，又该怎么办？

首先，HR 需要基于大量面试候选人的数据结果、对市场的了解，并结合公司的实际情况，团队目前的现状、岗位的属性以及紧急程度、能够给到的薪资综合进行判定。

其次，给到直线经理“试错”机会。这也是建设他们领导力的过程。他会逐渐发现原先的想法和要求未必最理想、最符合当下实际情况。经过这样的“试错”，第一他知道真正要什么，第二他知道招聘人员给予的建议是中肯的。

最后，新岗位招聘负责人深入业务，不断夯实对新岗位的理解。往往用人部门会认为 HR“闭门造车”，HR 有自己的语言、政策和决定。

这时需要 HR 深入业务端，了解痛点，知晓岗位的紧迫程度。影响用人经理决策的因素。招聘人员将会更了解哪些候选人真正适合业务部门现在或未来的需要。在现有基础之上，借助猎头、招聘平台等的力量，找到符合相应资质的人。并且要与候选人沟通，与直线经理对该岗位的期待反复沟通，这两部分需要不断去碰撞、弥合。定义一些岗位成功的标准，应具备的能力，并且拿这些标准和素质继续夯实对于新岗位的理解。

本篇内容出自beat365官方最新版猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。

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