外部环境的不确定性和多变性愈发显著，商业竞争也日益激烈。在此大背景下，诸多企业陆续在进行跨界、转型，抑或是通过收购兼并等开展新业务、拓展新市场，新的变化无时无刻不在发生。当这些组织层面的战略重点转移，并且最终回归到“如何用人”的问题上时 ，“新岗位”的招聘将会随之而来，企业的招聘管理随之发生变化。 

“新岗位”应运而生后，较之于传统岗位，其人才画像的确定、招聘部门与业务部门的协同合作、招聘落地时的人才吸引，这一切都成为摆在招聘部门面前招聘管理的痛点和挑战。新岗位定义及分类：企业发展和人才需求各有不同，岗位的“新”其含义是什么。  


 ① 人才画像如何确定？

新岗位需求提出后，招聘部门对用人部门的人才需求尚不清晰，招聘人员如何引导用人部门将岗位要求转化为胜任力，并基于内部沟通情况及人才定位，向外寻求外部人才对标。最终绘制出符合实际的画像，为精准招聘打好基础。

 ② 招聘过程中应注意什么？

人才画像确定后，紧接着便是招聘的落实和开展。此类以往从未招聘过的岗位，组织内部在渠道的使用、资源的投入以及人才吸引上分别应该如何。

新岗位的招聘并不意味着颠覆招聘流程和招聘方式，而是要求招聘部门和用人部门愈发精诚合作。

• 对内了解业务信息时，需要用人部门更多进行专业输出；
• 在对外进行人才市场对标时，招聘部门需要积极主动发挥专业性，可以考虑外部猎头公司等专业机构的人力资源咨询等服务，给出更多市场人才的信息；
• 若用人部门对画像较为模糊，那么在对内沟通信息时，招聘人员更应注意引导，将岗位要求转为能力；若用人部门对画像清晰但要求过高，那么在向外市场对标时，招聘人员应通过数据说服对方。

新岗位招聘落地时，渠道布局、资源投入、人才吸引这三者最受 HR 关注，同时还要注重与业务的联动。

• 新岗位最常用招聘渠道为：内推、猎头和社交新媒体；
• 资源投入体现在招聘人员本身，若是短期紧急的新岗位需求，企业会通过内部招聘人员和外部招聘合作伙伴——猎头公司等配置进行快速响应；若是长期的新岗位需求，企业则会更关注提升招聘人员的新业务理解能力以及构建长期该领域招聘生态伙伴；
• 面向候选人澄清和描绘新业务发展愿景是新岗位人才吸引的重要因素。企业兼顾招聘文案、招聘流程“投其所好”的同时，还应坚持雇主品牌的长期建设；
• 从新岗位需求确定到候选人吸引，业务需要更多参与。如新岗位招聘项目与业务部门共创，共享目标、邀请业务高管“站台”与面试等。

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