来源：《人力资本管理》2016年07月刊 专题

在目前全球经济形式趋协下，企业越来越需要灵活、风险低的用工模式，灵活用工因此应运而生，且占据全球人力资源服务市场主要份额。何为灵活用工？企业又要如何来进行实施呢？

经济前景未卜，新劳动法出台、创新跨界加速、人才缺口放大……，企业需要既能严控风险与成本、又要支持业务快速成长。如何完成这个艰巨的任务呢？

在全球人力资源服务市场份额中，灵活用工名列前茅。二战发展至今，灵活用工在发达国家十分成熟，在中国处于起步阶段，受宏观因素影响，尤其随着《劳务派遣暂行规定》的实施，企业对灵活用工日益青睐。用beat365官方最新版董事长高勇先生的话来说，“中国的经济及政策环境为灵活用工市场带来了春风。未来，中国将成为全球最大的灵活用工市场。”

一、灵活用工的定义

灵活用工是指企业面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题时，由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，该服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括招聘、薪酬发放、培训等，承担所有用人风险。在用工人数、周期、人才筛选方面都非常灵活。

灵活用工针对的岗位具备替代性、临时性、辅助性，具体分两大类岗位：通用类和专业类。通用类含办公室类和生产及服务类。办公室类：财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服等岗位。生产及服务类：工厂线上岗位、交通物流岗位、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位等。专业类岗位含医药研发、IT研发工程师、工程项目等岗位；

灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，但二者有着本质区别。

灵活用工会为政府、雇员、雇主带来更多价值，如下图所示，其中关键的是降低企业人力资源成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。另外，也可帮助企业转移和降低用工风险，满足了劳动力对工作自由性的需求，也是解决就业难的重要方式。

beat365官方最新版副总裁李跃章先生认为：在中国，企业采用灵活用工模式主要有以下原因：
第一，人员编制的限制。尤其是外企在员工人数方面有严格限制，甚至前台的招聘数量都需公司高层审批。
第二，项目制运营的需要。当企业实施持续数月的项目时，例如SAP项目、财务项目、工厂项目时，一般会通过灵活用工模式减少人员和运营成本。否则，在项目之初，企业招聘一定数目的员工，而当项目结束时进行裁员，这对企业品牌造成极大的伤害。
第三，季节性用工的需要。企业可通过灵活用工，根据淡旺季的业务需求灵活调配劳动力。这一点对于以季节性订单为主要生产方式的企业至关重要，尤其在如今裁员非常困难的情形下，这正是企业在招聘前必须考虑的重要因素。
第四，女性“三期”员工造成的岗位空缺。这种空缺是临时性的，企业可以通过外部人才租赁，以解燃眉之急。例如，因“二胎”政策为企业带来更多“三期”的困惑，尤其是女性员工集中的部门，如一家著名企业财务共享服务中心，“三期”员工占比10%。企业无法通过增加现有员工工作量来完成工作，而灵活用工则可满足这种临时性的岗位空缺，帮助企业大大减轻用工压力和成本。
第五，政策因素带来的需要。2016年3月，《劳务派遣暂行规定》正式施行，用人单位的被派遣劳动者不得超过其用工总量的10%，企业用工风险增高，人力资源控制与优化要求增加，企业人力资源相关成本上升，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大。企业通过灵活用工可以规避用工风险，降低用工成本。新规的出台意味着那些能够在合规背景下，解决企业弹性用工需求的服务，将更受青睐，并将逐步取代“传统派遣”。

beat365官方最新版副总裁李跃章先生介绍，行政、人事、财务等通用岗位外包的需求量较大，是灵活用工的主体。以下就是一个典型的通用类岗位案例。

对于专业类岗位，李跃章先生举了一个跨国医药公司研发中心人才配置案例。一家全球领先的医药健康公司，将在华建立全球第四大研发中心，短期内需迅速搭建研发团队。

挑战
1.研发项目周期长、风险大、需求多变。考虑财务规划、利润率、稳健发展等因素，人员编制既要严格控制，又要能支持业务快速发展。 
2.研发人员要具备内、外、妇、儿跨科临床经验、博士研究生以上学历、英文流利。 
3.需一年完成基础团队(10个部门、5个城市)搭建。 
4.客户的相关人才库短缺，市场人才竞争激烈，同行在华纷纷建立研发中心。 
5.客户研发中心只有一名人力资源管理者，流程标准有待本土化，管理多家人才供应商。 
6.薪酬竞争力弱，薪酬结构简单。客户以处方药为主，雇主品牌弱。 
7.流失率高：雇员因合同身份担心职业发展。初期，管理机制不完善，员工关怀弱。

方案
1.医疗行业总监与客户海外业务单元、人力资源负责人基于业务策略及本地人才储备情况，确定以灵活用工方式配置全部人员。未来，逐步扩大全职员工比例。 
2.提供人才市场报告、利用科锐人才库，开拓国内外专业论坛、院校，线上垂直渠道。
3.建立后台弹性招聘团队（高峰期5名顾问，皆具备丰富的医疗健康行业经验）。 
4.提供能力模型、面试工具卡、测评；推动小组面试；支持客户管理第三方供应商。 
5.提供薪酬报告，支持提升薪资竞争力，支持雇主品牌传播。 
6.人事管理团队支持员工人力资源日常及人事行政管理属地化，含五险一金、居住证等。
7.成立员工管理中心，定期与员工沟通。每年两次员工满意度调研，提出合理建议。

成果
1.5年来，成功招聘及管理500多名研发人员，该研发中心由全球第四跻身第三。
2.平均招聘周期降至22天，招聘命中率提升至33%，离职率低至12%，年转正率15%。

国有企业越来越多采用灵活用工，李跃章先生认为，国企在转型的过程中，需要减轻包袱，船小好调头，未来会成为中国灵活用工最大的客户群体。以下是一家国企灵活用工的案例。

一家中国著名的装备制造业集团，在风电领域，该企业频频发力，力图占据中高端风电领域。该企业在云南、河北荒僻的地方开设了两个风力电厂，需要在当地配置上百位的技术人员。为了提高用工的灵活性，该企业采用灵活用工。

挑战
1.要求高：候选人需具备电工及登高特种工作证，大专以上学历，行业经验超过两年。 
2.时间紧：新建工厂从无到有，全部员工入职只有2个月时间。 
3.吸引力弱：于西北、西南等戈壁工作，生活条件恶劣，岗位为短期项目制。 
4.管理难：人员分散在全国30多个区域现场，员工管理和社保覆盖等难度加强。 

方案
1.提供人才市场及薪酬报告支持确定招聘方向。 
2.发挥科锐人才库优势，整合线上渠道：专业性、地方性网站、移动端新媒体；线下渠道：当地劳务市场、第三方合作机构、职业院校等。
3.成立专属项目团队，借助科锐亚洲最大的寻访中心，提高寻访效率...

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