5月25日，beat365官方最新版联合中国经营报共同推出“向往的职场”第一期直播栏目，聚焦当下HR最关注的“线上校招”话题，对话在雇主品牌及校招领域拥有近10年经验的beat365官方最新版校园招聘业务总监安庆，解读校招进化论，玩转在线校招。活动当天，beat365官方最新版视频号、中国经营报视频号、医脉同道视频号、即派视频号、微吼直播、微博、百家号、头条号、保利威等9个平台同步直播，共吸引到13w+人次观看。

一、受疫情影响，企业被动开展线上校招。

二、雇主品牌强势、公司规模较大，有多年校招积淀。

其校招品牌在高校及学生群体中有一定知名度，这样的企业通过线上校招往往能取得较好的效果。另外，有的企业校招部门人手有限，企业常规配置的3-5名招聘主管及专员在人力上无法满足跑全国各地高校的需求。其次，差旅成本等其他耗材较高，所以，对于人力不足的企业，也会选择线上招聘。

三、线上校招可以节约成本。

由于节省了线下宣讲会礼品、人员差旅、线下物料等费用，转用于渠道宣传，通常线上简历量较线下更多，所以部分企业做线上校招是为了节省成本。

但是，并非每家企业做线上校招都能节省成本。比如企业招聘岗位非常精专，但由于线上校招来源是广告和渠道，势必会比线下去到学校固定专业、固定班级的精度要小，如果失去了一定精度，那将来就要耗费大量人力成本来补足。所以如果岗位非常专精，但企业没有足够精力去做线上广度到精度的转化，这中间的隐形人力成本也是需要考量的。

其次，雇主品牌不知名、自身没有校招积累的企业，相比于老牌公司，竞争力较弱，线上效果未必会好，所以是否能真正节约成本，需要多因素综合去考量。


第一，从趋势上看，线上校招是科技、用户习惯、客观因素的引导，会是一个必然的重点。首先，科技的发展使得众多校园招聘环节可以通过科技手段去解决；其次受用户习惯影响，学生绝大部分时间在线上，加之疫情等不可控因素，导致很多企业校招转化到了线上，这三重因素决定线上校招会成为一个主流趋势。

第二，我80%认同线上校招会成为主流，但线下校招短期内不会完全被取代。学生找工作不像买件衣服这么简单，其背后是一个很重的决策，包含学生去选择一份工作、选择一个城市的体验感，感受度。而这需要通过很多线下的场景、沟通去获得。

第三，校招所有工作真的能通过线上全部完成吗？校招的服务性质决定它不能是纯线上，还是有大量工作，只是从甲方转嫁到乙方。所以，短期内，线下校招无论从体验、成本、校招实际执行、简历来源等各方面，无法真正被取代。

一、平台广告

很多甲方会问，你觉得哪家平台广告更有用？以我做校招多年的经验，分享给大家几点：

第一点，不同的平台有不同的侧重，了解每家平台的优势点，不同产品和广告位的优势点。

第二点，注意投放的时间，什么时间去投放，也会影响到广告效果，同期还要看有哪些同行在竞争。假设你是一家中小型快消公司，同期和你上广告的是宝洁，那你的竞争优势可能就会被消化掉，所以，投广告时要关注同期竞争企业。另外，要看你们的校招宣传节奏，确认广告在哪个节点发布。

第三点，建议广告多投，特别是校招刚刚起步的企业，还没有试过市面上的平台广告，就可以选择多投，看哪家平台广告与学生受众群、与企业气质更匹配。另外，投广告后的一周，要关注广告转化效果，随时做调整。此外，要在每年或每一季度校招结束后做复盘，复盘你收到多少份简历？来自于哪个平台？这是“量”的复盘；此外，还要看最终转化。线上广告有用吗？有用，但精度和最终转化效果可能没有那么优秀。所以要在每年校招结束后，复盘所有渠道，筛选出哪些渠道、什么广告对企业最有用。

二、高校官方渠道

高校官方渠道是指学校的公众号、就业网等。近两年，就业网的效果有所下降，但作为一个官方发声渠道，还是建议企业选用。此外，高校公众号在宣传上效果相对较好，但实际的简历转化点击量和观看效果一般，可以仅作为一个宣传渠道。

当然，高校性质不同，官方渠道发挥的作用也不一样。

目前没有被足够重视的一个渠道是高校的双选会，受疫情影响，为解决学生就业问题，高校会举办线上双选会或线下集中式双选会，通过双选会收到的简历未必多，但性价比很高。企业可以关注到这个渠道。

三、线下宣讲会转化到线上的替代形式

形式1——空宣（空中宣讲会）

疫情下，空宣慢慢被大家所接受，空宣的优势在于一是可以重复使用。以录播的形式，穿插入企业宣传片等，供同学们反复回播，性价比高。二是覆盖面比较广，相较于线下宣讲会几百人次的参与量，线上空宣的点击量、曝光量通常在万次以上。三是对雇主品牌的宣传。

但建议大家客观看待空宣，空宣的作用更多是线上广度宣传，而不是精准转化，因为学生观看一场空宣的行为成本非常低，但从看完到转化是个漫长的决策过程。而且企业也要关注流量的真实性及实际转化率，但不要对转化率抱有太大期待。

形式2——线上宣讲会（精品宣讲会）

线上精品宣讲会，优势是操作轻量、简便，在软件选择上，要考虑到学生的用户习惯，不要使用小众软件，会对转化率有所影响，腾讯会议基本可以满足大家的使用需求。

线上宣讲会其实也有很多坑，首先就是邀约和转化。所以第一步，线上宣讲会要做好提前定位：做精度还是做广度。

第二步，拉群裂变，做好运营，计算折损率。

第三步，把宣讲会前期邀约做到位。如果想要做精度，一定要知道这场会来多少人，如果是供应商做，一定让他提供精准邀约的学生简历。


直播带岗分两种形式，一种是线上主流平台发起的直播带岗，企业作为参与方；另一种是企业自己发起的直播带岗。直播带岗是可以为企业带来即时效果的。

但企业要不要把校招结果全部通过直播带岗来达成，我认为，直播带岗并不能完全解决校招问题，原因有三：

首先，除借助广告和招聘平台外，企业要做直播带岗，首先要“养号”，无论是抖音还是视频号，仅养号这个动作就要做很久。

其次，并不是每家企业的HR或业务线的人，都能把直播带岗做的很有意思、很有趣，都能留住人，这会非常考验你输出的内容。

最后，直播带岗要产出效果，需要花很长时间去做用户的运营维护。所以，和主流平台合作做直播带岗，是个不错的选择，如果企业自身去做，并且想把它做成一个长期的主流招聘进口，短期会比较难。我个人不太建议企业把太多招聘成本花在这上面。


社交媒体对学生影响力很大，也会影响到学生的校招行为。

比如知乎、豆瓣上的求职小组、小红书上的面经、看准、游客的论坛等，但很多企业并没有把精力花在社交媒体的运营上，我建议企业可以拿出一部分预算或精力做运营，比如在知乎上，企业的口碑运营就非常重要，企业可以尝试做一些软性维护。

社交媒体对学生的影响在逐步增加。

特别是当学生只能通过线上跟企业交流，他希望得到一些其他软性渠道对企业的认知佐证时，学生往往会去关注到社交媒体。


一家企业怎么更好的去做精准度和转化，有很多补充动作可以去做：

第一个，建议企业花精力在沉默简历的转化上。

什么叫沉默简历转化？比如企业一年能收到1000份简历，这1000份简历里有300份是目标院校和目标专业的学生投递的，但这些同学只是投递了简历，并没有参加测评，这个就叫沉默简历，因为学生的海投现象非常严重，所以可以通过电话邀约、供应商一对一沟通去做转化，最大化回收线上投入成本。

第二个，可以考虑校招C-RPO的服务。

第三个，邀约到面的形式。

如果去做线上宣讲会，可以按照像社招一样做邀约到面的形式。精准度和转化度会高很多。

第四个，线上的快速处理。

做线上校招有一个动作一定要重视，就是“加快你的处理速度”，学生简历投递后，如果一周内没有收到反馈，很多简历就会快速转化为“沉默简历”，企业处理的越慢，简历的转化率就越低，所以做线上校招一定要跟上大量的人工处理。

第五个，Offer的维护与运营。

在offer维护上，除了给学生送点礼品，还可以在过年过节给学生家长送礼，同时建议加入人工跟进，比如科锐在客户维护环节，会1对1给同学打电话，沟通他手上有没有其他offer，意向度有没有变化等，假设1月份发现了这些问题，企业就可以重新去补充人，而不是等到6月份才发现。


可以归纳四个点：

第一点，创意出圈。首先，主视觉和slogan可以做的更有创意化、差异化，且三年都不要变，给受众群留下印象。其次，建议大家用必做的长图文或H5去讲故事，讲学生听得懂的故事，而不要去讲一些很深刻、非常专业性的内容。最后，建议大家去做有创意、好玩的、出彩的空宣视频，内容更短一些，更精彩一些，玩一些梗。对于传统的空宣视频没有必要每年都拍，补点新的东西就可以了。

第二点，用户体验。做线上校园招聘要注意在线测评、在线面试、在线笔试的流程更加顺畅而不是更麻烦。缩短测评时间、给反馈时间、面试时间，同时，为学生提供交流通道，而不是单向沟通。

第三点，注意转化。后续的工作要跟上，注意精度与转化。

第四点，结合线下。做线上校招还是要搭配线下的努力，线下能做精准受众群的体验和深度交流，可以结合Openday、线上Openday、夏令营、市场宣讲会、体验日等。

---

beat365官方最新版
beat365官方最新版是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台认证企业近16,000家，贡献收入客户近6,200家，运营招聘岗位超过73,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，灵活用工累计派出人员311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。